Loontransparantie: wat betekent dit voor jou als werkgever?

Er komt een ingrijpende verandering aan op het gebied van loontransparantie. De Europese Pay Transparency Richtlijn moet uiterlijk 1 januari 2027 in Nederlandse wetgeving staan. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer. Vanuit Capital Spring zien wij loontransparantie juist als een kans. In dit artikel lees je wat er verandert en hoe je je als organisatie het beste voorbereidt.

Wat is loontransparantie en wat verandert er?

Loontransparantie draait om openheid over beloning richting sollicitanten en richting bestaande medewerkers. De Europese Richtlijn loontransparantie (2023/970/EU) verplicht alle EU-lidstaten om dit wettelijk vast te leggen. Nederland doet dit in de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. De oorspronkelijke deadline was 7 juni 2026, maar bleek niet haalbaar. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid meldde de Tweede Kamer dat de nieuwe deadline 1 januari 2027 is.

Loontransparantie betekent concreet: werkgevers moeten sollicitanten informeren over het startsalaris of de salarisschaal. Dit moet vóór het sollicitatiegesprek. Dat kan direct in de vacaturetekst. Het mag ook op een ander moment, bijvoorbeeld via een e-mail of telefoongesprek vooraf. In de praktijk is de vacaturetekst zelf de duidelijkste oplossing. Een exact bedrag is niet verplicht. Een bandbreedte of schaal mag ook. De kandidaat moet wel een realistisch beeld krijgen van wat hij of zij kan verwachten. Werkgevers mogen sollicitanten ook niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Dit verbod geldt in elke fase van het wervingsproces.

Waarom is loontransparantie een positieve ontwikkeling?

Vanuit Capital Spring zien wij dit als een stap in de goede richting. In onze dagelijkse praktijk merken wij dat loontransparantie het wervingsproces efficiënter maakt. Kandidaten komen beter geïnformeerd op gesprek. Ze weten al wat ze kunnen verwachten. Dat bespaart zowel werkgever als sollicitant tijd.

Loontransparantie draagt ook bij aan eerlijkere beloning binnen organisaties. Op de lange termijn is dat goed voor werkgeluk en het behouden van collega's.

Hoe bereid je je als organisatie voor op de Wet loontransparantie?

• Breng salarissen in kaart: maak een overzicht van je beloningsstructuur per functiegroep. Heb je nog geen duidelijke schalen? Ontwikkel die nu.
• Definieer bandbreedtes: een indicatieve bandbreedte (bijvoorbeeld €4.000 tot €5.500 per maand) voldoet aan de wet. Je houdt zo nog ruimte voor onderhandeling.
• Communiceer eerst intern: salarisinfo wordt straks publiek zichtbaar. Zorg dat medewerkers niet verrast worden. Open communicatie vooraf voorkomt onrust.
• Pas je vacaturetemplate aan: voeg een vast veld toe voor salarisindicatie. Dat is simpel, maar wel essentieel om compliant te zijn bij elke nieuwe vacature.

Onze visie op loontransparantie

Loontransparantie is geen bedreiging. Het is een kans om als werkgever je beste kant te laten zien. Bij Capital Spring stimuleren we dit al jaren. Openheid over beloning is essentieel voor goede bemiddeling. Het trekt beter passende kandidaten aan. Het vermindert ook het aantal vroegtijdige afvallers in het sollicitatieproces. Wij verwachten dat de Wet loontransparantie de kwaliteit van het wervingsproces verder verbetert.

Heb je hulp nodig bij het bepalen van salarisschalen of het opstellen van aantrekkelijke, transparante vacatureteksten? Neem gerust contact met ons op.